La comunicazione al Centro per l’Impiego
L’art. 1, comma 1180 e seguenti, della Legge 27.12.2006, n. 296 (Finanziaria 2007), ha introdotto alcuni significativi correttivi alla disciplina sul collocamento, in particolar modo per quanto attiene al sistema delle comunicazioni obbligatorie a cui i datori di lavoro sono tenuti in caso di instaurazione, modificazione o cessazione del rapporto di lavoro.
Le principali innovazioni riguardo sono:
— l’estensione dell’obbligo di comunicazione a tutti i datori di lavoro per tutte le tipologie di lavoro subordinato, nonché per i rapporti “di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo”;
— l’anticipazione del termine della comunicazione, che da contestuale diventa preventiva;
— l’ampliamento dell’obbligo a tutti i principali eventi modificativi del rapporto di lavoro;
— il rafforzamento della pluriefficacia della comunicazione ai centri per l’impiego rispetto agli obblighi complessivi in capo al datore di lavoro nei confronti delle altre pubbliche amministrazioni e degli enti previdenziali;
— la previsione della obbligatorietà dell’invio telematico delle comunicazioni, secondo modalità e tempi da stabilire con decreto interministeriale, d’intesa con la Conferenza Unificata.
Le novità introdotte dalle norme in esame sono applicabili anche al contratto di agenzia, come emerge dalla nota 4 gennaio 2007, prot. n. 440 della Direzione Generale del Mercato del Lavoro presso il Ministero del Lavoro, nonché dalla successiva nota integrativa 14 febbraio 2007, prot. n. 4746 e dalle risposte fornite a specifici quesiti sul punto.
Soggetti obbligati
Si possono individuare due diverse tipologie di soggetti: i soggetti attivi, cioè coloro che sono obbligati ad effettuare la comunicazione al centro per l’impiego e i soggetti passivi, intendendosi coloro che sono oggetto della comunicazione.
Come previsto dal citato comma 1180 della L. 27.12.2006, n. 296, i soggetti attivi sono tutti i datori di lavoro, nella più ampia accezione del termine, vale a dire qualsivoglia persona fisica e giuridica, nonché ente pubblico e pubblica amministrazione, titolare del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla natura dello stesso. Nessuna eccezione viene contemplata, né con riguardo alla natura giuridica, né al settore economico di appartenenza ovvero alla dimensione o all’ubicazione.
Nel caso del contratto di agenzia e di rappresentanza il datore di lavoro si identifica con il preponente
Risulta più difficile invece l’identificazione dei soggetti passivi. Il dettato della norma prevede infatti che la comunicazione sia da effettuare anche in caso “di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto”.
A questo proposito, la Direzione del Ministero del Lavoro ha espressamente chiaritoche debbono essere inclusi nell’ambito di applicazione della specifica disciplina in esame i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, sulla base delle seguenti considerazioni:
a) la locuzione usata dal legislatore (lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nelle modalità a progetto) si riferisce in senso ampio a tutte quelle prestazioni di lavoro autonomo che si concretano in una collaborazione continuativa e sistematica del prestatore d’opera con un unico committente. Si tratta sia di prestazioni rese in forza di un contratto tipico di lavoro autonomo (agente e rappresentate di commercio), sia di altre prestazioni rese in forza di contratti atipici che danno luogo a una collaborazione coordinata e continuativa di carattere prevalentemente personale (co.co.co; co.co.pro);
b) l’art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003, nel disporre che “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione”devono essere ricondotti a uno o più progetti”, mantiene ferma la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio;
c) esistono molte analogie tra la disciplina del contratto di agenzia e quello del lavoro subordinato (esistenza di un contratto collettivo di lavoro, preavviso, indennità di fine rapporto);
d) anche ai rapporti di agenzia sono applicabili le norme sul processo del lavoro, a’ sensi dell’art. 409 c.p.c., “se caratterizzati da una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale”;
e) la ratio della norma sulle comunicazioni punta a ricomprendere nell’alveo del collocamento anche i c.d. rapporti parasubordinati.
Alla luce di tali considerazioni, la Direzione ha rilevato che debbono essere inclusi nell’ambito di applicazione della specifica disciplina in esame i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale caratterizzati da prestazione coordinata e continuativa prevalentemente personale; mentre debbono esserne esclusi i rapporti con agenti costituiti in società o che si avvalgono di una autonoma struttura imprenditoriale.
A tal proposito, in risposta a uno specifico quesito nel quale si chiedeva se “un agente di commercio con partita IVA e iscrizione alla Camera di Commercio, con la qualifica di piccolo imprenditore e forma giuridica di impresa individuale”fosse esonerato dall’obbligo di comunicazione, la Direzione dava risposta affermativa, in quanto per “gli agenti che si avvalgono di “autonoma struttura imprenditoriale” non c’è obbligo di comunicazione”. La risposta, se da un lato, con evidente contraddizione, pare escludere l’obbligo di comunicazione (tutti gli agenti infatti hanno almeno i caratteri indicati nel quesito) dall’altro fornisce un nuovo elemento al fine di valutare quali siano i rapporti per i quali bisogna adempiere a tale obbligo.
L’autonoma struttura imprenditoriale infatti diventa l’elemento discriminante che permette l’individuazione di quegli agenti, non costituiti in società, che devono essere oggetto della comunicazione. In assenza di criteri certi e definiti per identificare cosa si intenda con questa definizione, possiamo trovare nella giurisprudenza (invero in tema di competenza del giudice del lavoro e in tema di Irap) alcuni indici per valutare in quali condizioni un agente abbia o meno un’autonoma struttura imprenditoriale.
è stato evidenziato come “ai sensi dell’art. 409, n. 3, c.p.c., il rapporto di agenzia, così come gli altri rapporti di parasubordinazione disciplinati dalla norma, sfugge alla competenza del Giudice del Lavoro, per rientrare in quella del Giudice ordinario, allorquando l’agente abbia organizzato la sua attività con criteri imprenditoriali. Tale imprenditorialità è acclarata non solo dalla prestazione del rapporto di agenzia con le forme societarie, ma anche, nel caso di svolgimento del rapporto agenziale in forma individuale, laddove vi sia prevalenza del momento organizzativo aziendale e del lavoro altrui, rispetto a quello dell’apporto direttamente e personalmente prestato dall’agente” (nel caso specifico l’agente esercitava il proprio mandato in un ufficio di sua proprietà, aveva un giro d’affari di più di cinque miliardi di lire all’anno, aveva alle sue dipendenze quattro impiegate assunte a tempo pieno e indeterminato).
In senso analogo anche la Cassazione che, sempre in tema di competenza del giudice del lavoro, evidenzia che sia da escludere la sua competenza quando l’agente, pur svolgendo l’attività in forma individuale, “abbia organizzato la propria attività con criteri imprenditoriali tali da far concludere che egli si limiti ad organizzare e dirigere i suoi collaboratori, non realizzando una collaborazione meramente ausiliara dell’attività altrui, ma gestendo un’impresa autonoma propria”
Per quanto concerne l’Irap, precisando che spetta al giudice accertare la sussistenza del requisito dell’autonoma organizzazione, la giurisprudenza evidenzia che essa ricorre, in particolare, quando l’agente sia responsabile dell’organizzazione e non sia, pertanto, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità e interesse, impieghi beni strumentali eccedenti rispetto il minimo indispensabile per l’esercizio dell’attività oppure si avvalga, in qualsiasi modo, di lavoro altrui
Concludendo, alla luce di quanto ricavabile da queste sentenze, si può quindi dire che l’autonoma struttura imprenditoriale si concretizza quando l’agente utilizzi strumenti eccedenti il minimo indispensabile per lo svolgimento dell’attività (computer, telefono, autovettura) o si avvalga di lavoro altrui (dipendenti, subagenti o anche collaboratori occasionali). In tali casi non vi è l’obbligo di effettuare la comunicazione al Centro per l’impiego.
Oggetto della comunicazione
La comunicazione relativa all’instaurazione del rapporto di lavoro ha per oggetto le seguenti informazioni minime:
a) i dati anagrafici del lavoratore (codice fiscale, nome, cognome, luogo e data di nascita, residenza e/o domicilio);
b) la data di assunzione;
c) la data di cessazione (solo per i rapporti a tempo determinato);
d) l’esatta tipologia contrattuale tra quelle previste dall’ordinamento;
e) la qualifica professionale attribuita al lavoratore all’atto dell’assunzione;
f) il trattamento economico e normativo riconosciuto.
In relazione a tale ultimo aspetto, si è precisato che in caso di lavoro autonomo dovrà essere indicato il corrispettivo lordo complessivo concordato tra le parti. Con particolare riguardo all’indicazione del compenso spettante all’agente, tuttavia, la Direzione ha stabilito che esso può essere calcolato in modo approssimativo, ma va comunque calcolato; si possono citare l’accordo economico o la percentuale del fatturato.
Destinatario della comunicazione
La comunicazione deve essere inviata al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro.
La definizione di Servizio competente è quella di cui all’art. 1, comma 2, lett. g del D.Lgs. n. 181/2000, così come sostituito dal D.Lgs. n. 297/2002, vale a dire “i centri per l’impiego (…)Ciò che rileva,pertanto, è la specifica normativa che sul piano legislativo e regolamentare le singole Regioni e Province autonome hanno emanato in materia di organizzazione dei servizi per l’impiego. Al riguardo nulla è mutato rispetto alla vigente normativa e, pertanto, sarà cura delle medesime Regioni e Province Autonome confermare o modificare le disposizioni fino ad oggi in vigore.
Per sede di lavoro si intende il luogo, indicato nel contratto individuale, in cui si svolge la prestazione di lavoro.
È stato correttamente rilevato, tuttavia, che tale criterio mal si adatta ai rapporti di lavoro di tipo autonomo o che si svolgono in più sedi di lavoro, in quanto, in virtù della natura stessa della prestazione, il luogo di esecuzione dell’attività o non è indicato o è identificato in forma ampia e generica nel contratto individuale.
Conseguentemente, al fine di evitare comportamenti difformi, la Direzione ha dichiarato applicabile, per tali tipologie di lavoro, il criterio della sede del committente presso la quale si realizza il “coordinamento” anche temporale della prestazione lavorativa (art. 62, comma 1, lettera d del D.Lgs. n. 276/2003).
Con riguardo al contratto di agenzia, in particolare, si ritiene che il preponente possa scegliere il centro per l’impiego più prossimo alla sede legale o alla sede operativa; l’importante è che lo stesso criterio sia mantenuto anche per le successive comunicazioni.
Il termine di comunicazione, come stabilito nel novellato comma 2 dell’art. 9-bis, scade alle ore 24 del giorno antecedente a quello di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro.
Per inizio del rapporto di lavoro si intende la data da cui decorrono l’obbligo della prestazione lavorativa e l’obbligo della remunerazione.
Ai fini della norma ciò che rileva è che la data di comunicazione sia antecedente a quella di effettivo inizio della prestazione lavorativa. Se l’ultimo giorno utile cade in un giorno festivo non si può far valere la regola della proroga automatica del termine al giorno successivo, poiché ciò equivarrebbe non a differire un termine ma a vanificarne la finalità, dal momento che la comunicazione non sarebbe più preventiva. In questi casi la comunicazione può essere fatta in un giorno precedente non festivo, ovvero nel giorno festivo con gli strumenti disponibili, purché attestanti la data certa di trasmissione.
L’avvenuto adempimento deve essere provato dal datore di lavoro mediante documentazione da cui si possa evincere la data certa in cui la trasmissione è stata effettuata. Tale circostanza è desumibile, oltre che dalla tradizionale raccomandata a/r e dalla consegna diretta allo sportello del servizio competente, anche dai servizi telematici quali il fax ovvero la procedura informatica di validazione temporale attestante il giorno e l’ora in cui il modulo è stato ricevuto dal servizio competente.
In proposito, si ritiene che, in attesa dell’emanazione del decreto interministeriale di cui al comma 7 dell’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000, nelle Regioni in cui sono stati attivati servizi informatici per l’invio delle comunicazioni obbligatorie gli stessi possano essere normalmente utilizzati a condizione che garantiscano la predetta procedura di validazione temporale.
In caso di urgenza connessa ad esigenze produttive la comunicazione può essere effettuata entro cinque giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo di effettuare entro il giorno antecedente, mediante comunicazione con data certa di trasmissione, una prima informativa al Servizio competente, limitata alla data di inizio della prestazione e alle generalità del lavoratore e del datore di lavoro, intendendo per generalità almeno nome e cognome (ragione sociale) e codice fiscale. Benché la norma faccia riferimento a motivi di urgenza di carattere produttivo, si ritiene che la formulazione possa ricomprendere anche le ipotesi in cui l’assunzione venga effettuata per evitare danni alle persone ed agli impianti ed in tutti quei casi in cui sussistano motivate esigenze produttive, tecniche ed organizzative che non consentano di procrastinare l’impiego dei lavoratori. In tali casi, infatti, può verificarsi una oggettiva impossibilità per il datore di lavoro di acquisire le informazioni complete necessarie per adempiere all’obbligo.
Restano escluse dall’obbligo di comunicazione entro il giorno antecedente, quelle assunzioni effettuate a causa di “forza maggiore”, ovvero di avvenimenti di carattere straordinario, che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere con l’esercizio dell’ordinaria diligenza e che sono tali da imporre un’assunzione immediata. Qualora, per una qualsiasi ragione, il rapporto di lavoro di cui si è data comunicazione preventiva non si instauri effettivamente, il datore di lavoro è tenuto a darne immediata comunicazione al servizio competente, comunque non oltre i cinque giorni successivi.
Tali casistiche, tuttavia, difficilmente sono ipotizzabili con riguardo a un contratto di agenzia.
La Direzione ha precisato che nel caso in cui le parti del contratto di agenzia abbiano pattuito lo svolgimento di un periodo di prova, la comunicazione di “assunzione” deve comunque essere effettuata dal momento di inizio dell’attività lavorativa e che la data di cessazione sarà quella fissata tra le parti; nel caso in cui l’agente non superasse il periodo di prova, il preponente dovrà sempre inviare la comunicazione di cessazione.
Si ritiene che le espressioni usate dalla Direzione possano essere interpretate come segue:
— rapporto di agenzia a tempo indeterminato: non è prevista l’indicazione della data di cessazione e, quindi, in caso di mancato superamento del periodo di prova da parte dell’agente, il preponente dovrà comunicare al competente centro per l’impiego il recesso dal contratto per tale ragione;
— rapporto di agenzia a tempo determinato: dovrà essere indicato il termine di durata del contratto pattuito tra le parti; in caso di mancato superamento del periodo di prova, il preponente sarà tenuto a comunicare il recesso anticipato rispetto alla scadenza prevista.
Trasformazione del rapporto di lavoro
La comunicazione relativa alle trasformazioni del rapporto di lavoro va effettuata solo nei casi previsti dalla legge.
Il comma 1183 della legge in esame, ha esteso l’obbligo di comunicazione delle vicende modificative del rapporto di lavoro di cui all’art. 4-bis, comma 5, D.Lgs. n. 181/2000, in particolare:
— alla proroga del termine inizialmente fissato;
— alla modifica della ragione sociale del datore di lavoro;
— al trasferimento d’azienda o di ramo di essa.
Nulla è modificato in ordine al termine ed alle modalità di comunicazione, che deve avvenire entro cinque giorni.
Nella nota integrativa del 14 febbraio 2007 è previsto che debbano essere comunicate entro cinque giorni anche le proroghe e le cessazioni delle collaborazioni autonome, qualora il termine non fosse stato già indicato nella comunicazione iniziale, perché anticipato rispetto a quello pattuito o perché inizialmente non determinato, ma determinabile in seguito.
Cessazione del rapporto di lavoro
Nessuna modifica è stata apportata a quanto già previsto al riguardo dall’art. 21, comma 1, della legge n. 264/1949, come sostituito dall’articolo 6, comma 3 del D.Lgs. n. 181/2000.
La cessazione dei rapporti di lavoro va comunicata al servizio competente presso il quale è ubicata la sede di lavoro, entro cinque giorni dal verificarsi dell’evento.
La comunicazione relativa alla cessazione del rapporto di lavoro va effettuata solo nel caso di rapporto a tempo indeterminato oppure nei casi di risoluzione anticipata del contratto a termine per qualsiasi causa (consensuale, recesso unilaterale, durante il periodo di prova, per giusta causa, ecc.).
In caso di rapporto a tempo determinato che si protrae oltre il termine inizialmente fissato dovrà essere effettuata entro cinque giorni da tale data una comunicazione di proroga.
Pluriefficacia della comunicazione
Il comma 1184, che novella l’articolo 4-bis, comma 6, D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181, dispone che “le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, associato, dei tirocini e di altre esperienze professionali, previste dalla normativa vigente, inviate al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro con i moduli di cui al comma 7, sono valide ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro, dell’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps), dell’Istituto nazionale per le assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro (Inail) o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della prefettura-ufficio territoriale del Governo”.
Una puntuale ricognizione degli obblighi, che si intendono assolti tramite la comunicazione unica, sarà effettuata in sede di emanazione del decreto interministeriale di cui all’art. 4-bis, comma 7, D.Lgs. n. 181/2000, dopo aver acquisito il parere delle amministrazioni e degli enti interessati.
Sanzioni
Nulla viene innovato riguardo alle sanzioni previste dall’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 per la violazione degli obblighi di comunicazione di assunzione e di cessazione. Pertanto le sanzioni ivi previste ed applicate ai vecchi precetti, come chiarito dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 37/2003 del 24 novembre 2003, troveranno applicazione anche con riferimento alle violazioni dei nuovi adempimenti a far data dall’entrata in vigore delle disposizioni in esame (1° gennaio 2007).
Si rende opportuno dunque ricordare che, a’ sensi della norma richiamata, la violazione degli obblighi di cui all’articolo 4-bis, commi 5 e 7, D.Lgs. n. 181/2000, di cui all’articolo 9-bis, comma 2, D.L. n. 510/1996 (convertito con L. n. 608/ 1996), e di cui all’articolo 21, comma 1, L. n. 264/1949, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni agente interessato.
La sanzione correlata all’obbligo di comunicare le trasformazioni del rapporto di lavoro sarà applicabile solo dalla data stabilita dal decreto interministeriale di unificazione dei moduli.